【简单的生活最美】2
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正所谓“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”。一个能够建立起高效而简明团队的管理者应该是这样的：10个人的时候，他走在最前面；100个人的时候，他走在中间；1000个人的时候，则走在后面。每个管理者都希望自己成为"上君"之才，放权就是管理者必须经过的“关卡”。
放权如同撒网打鱼，网撒出去了，是否能收得回来，关键看管理者手里能不能握住纲。一个企业的成长，无论是在法律环境这样“硬性”因素的影响下，还是在经济环境、市场环境这样“软性”因素的带动下，都无法摆脱企业最高管理者在创建初期所营造的处事方法。企业最高管理者在一定范围内的放权，必须是在其已经有信心能够用自己的处事哲学、企业文化来影响受权人按照自己的意图来处理某一问题，达到自己所希望出现的处理结果后的一种行为。
建立在如上基础上的放权，则是一种“该出手时就出手”的智慧管理，这势必会十分有利于企业的日后成长和壮大。在具体操作的问题上，作为管理者，要想创造出最大化的企业价值，就要懂得唯贤任用，将每个人的才能与潜力发挥到最大，切不可做权力的包身工。管理者只需在员工自主处理好每一件琐事后，进行最终的把关即可。如此将帅各尽其用，才能让企业中包括管理者在内的每一个人扬长避短；而管理者也才方能从琐碎的业务和日常性的事务中抬起头来，去审视更高远的战略。
欲取先予，以自我为源头卡耐基曾经不止一次地引用这样的话：“如果你想赢得朋友，让你的朋友感到比你优越吧；如果你想赢得敌人，那就时时刻刻感到比你的朋友优越吧。”这句话可以从另一个侧面去理解为：你想要别人怎样待你，首先就以那样的方式去对待他人。
而这一方式被管理学界称为企业管理中的“黄金法则”。但在现实中，很多管理者却反其道而行之，用“反黄金法则”在进行管理，即：我如何对待他人，对方也应该如何对待我。实际上我们要明白，别人做出什么样的事情或反应，是我们无法控制的；而自己可以把控的，唯有自身。与其执拗于他人的行为，不如从自己开始，既简单，又能产生高效的结果。
乔丹，作为NBA的神话，一直被世人所熟知。他最看重的是自己的竞争力和别人对其能力的认同。而乔丹首先对他人就是这么做的。yulujidi.com
当年在公牛队时，乔丹和皮彭可以说是队里的两大主力。而皮彭也一致被认为是最有希望超越乔丹的新秀。因此，皮彭也时常故意流露出对乔丹不屑一顾的表情，还经常有意无意地在言语上有所挑衅。
但乔丹并没有把皮彭当作潜在的威胁而排挤他，反而对皮彭处处加以鼓励。一次训练后，乔丹特意找到皮彭，问他：“你说咱俩的三分球谁投得好?”皮彭心存怨气地回答：“你明知故问，当然是你。”的确，那时乔丹的三分球成功率是28%,而皮彭是26%。
没想到的是，乔丹微笑着打断他说：“不，是你!你投三分球的动作规范、自然，很有天赋，以后一定会投得更好，而我投三分球还有很多弱点。”
皮彭听后，更加觉得羞愤难当，认为乔丹这是在有意羞辱自己。还没等皮彭的不满情绪爆发，乔丹紧接着就对皮彭又说道：“你看，我投篮多用右手，而你左右手都行。"这一细节连皮彭自己都没有注意到!他深深地被乔丹的谦虚所感动。从那以后，皮彭成了乔丹在公牛队乃至NBA最忠实的支持者。在乔丹的带领下，公牛队创造了NBA历史上的公牛王朝。而乔丹则被誉为篮球界中上帝的化身。
人际关系的基础就是彼此的重视和支持。任何个体都不会无缘无故地接纳他人，人们通常喜欢那些也喜欢他们的人。
在企业团队中，每个人都不可避免地要和其他人发生各种关系，也就形成了一个人与人之间关系的集合体。那么，作为管理者而言，以一个怎样的姿态和方式对待下属，就显得十分重要和微妙。
但不可忽视的现实是，有相当一部分管理者总是习惯把“我”作为句子的主语，总是希望员工能够做得更多、更好。诚然，作为工作的主导者，希望把所有的事项都做好是可以理解的；但如果以挑剔、批评、被动的眼光去合作，就很容易导致抱怨、效率低下的后果。这就像人际关系中的反作用力，如果我们采取不友好的方式去对待他人，那么反过来得到的也不会是多么友善的示意。
但如果我们以希望别人如何对待自己的方式去与他人相处，那么对方也会很乐于与我们沟通协作。如此的合作将是在一种和谐融洽的氛围中进行着，这比制定复杂的规章制度来硬性要求简单得多；同时，得到的成果也更有效率。
所以，当我们希望下属更理解自己时，首先，第一反应：更理解你的员工。当我们希望员工对自己更守时，对工作更高效，对企业更负责时，那么我们自己首先就要这样做。
国际管理集团总裁麦考梅克的团队和员工，素以高效著称于世。这是因为，他们的总裁就是一位极其高效率的管理者。
工作计划与日程安排对于麦考梅克来说是必不可少的。但与那些以天或小时来安排日程的人不同，麦考梅克是以分或秒来计算的。通常，与麦考梅克约会的人都会被告知：“请于上午10:10分来见我。”而来者也绝对会遵守时间，不会提前，更不会迟到。
一次，刚过完新年的第一周星期天，麦考梅克按照当日计划，应该在早晨7:40给公司的一名行政人员打电话，而他却因为和家人在一起吃早餐而延误了10分钟。
遇到这样的情况，99%的人也许都会在他们把手中的事情结束后再马上去打一个电话——拖延了10分钟是完全可以被理解和迁就的。然而，麦考梅克不仅立即打过电话去，并且在接通后的第一句话，便对那个年轻人郑重地说了一句：“非常抱歉，我晚打给你了10分钟。”
作为管理者，都希望自己的下属能够言行一致并且值得信赖；当我们做出决策时，下属必然要保证决策能够得到及时准确的执行，而不是被忘掉或者拖延。而这种期望即使我们没有明确表示出来，但也会不自觉地以其他方式显现。与此同时，作为下属，也希望他们的老板能够言行一致并值得依赖。也就是说，只有在管理者和员工之间形成一种互相的关系，一个企业才有可能朝着良性方面运转。
以希望别人对待自己的方式来对待别人，这是一条放之四海而皆准的管理原则。但让人遗憾的是，即使一个管理者确实能够把理想的管理行为通过列表而写出来，也很难保证在对待下属时那样去做。在希望老板对待我们的方式和自己做老板去管理别人之间，往往是存在着很大的差别的。如果想成为一名成功的管理者，那么，在管理团队之前，不妨首先仔细想一想，我们希望被别人如何去管理。正所谓“己所不欲，勿施于人”,还有一句话是“予取先予”。只有从我们自身的“源头”做起，才有可能建立起一支优良高效的团队。
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