管理得少，就是管理得好
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员工的忠诚和积极性是企业生存和发展的关键，它是凝聚整个企业组织的黏合剂。只有有了积极性，才能对工作充满热情，而热情是企业前进的动力，是企业走向成功的基础。只要员工能够保持足够的热情，企业就能够基业长青；只要抓住员工的心，让员工主动调动工作的热情，就能更好地促进企业的发展。在竞争日益激烈的今天，不进则退，没有热情的员工来工作，企业就会像鲜花离开了土壤一样逐渐枯萎，因此，想要做一个成功的管理者，就要先学会在工作中如何去激发员工的热情。
美国著名的管理学家托马斯·彼得曾大声疾呼：“你怎么可能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心产品的质量和不断提高产品品质呢?”他建议把能激发工作激情当成一个管理者的“硬素质”。
对员工而言，他们希望自己的上司是真诚、讲信誉、有道德的人，而领导者也只有做到真诚对待员工，信任员工，让员工知道自己的重要性，才能让员工以更大的热情来回报。
信任员工，就要做到“用人不疑，疑人不用”,这也是传统的信任方式。正如松下幸之助所说：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让下属全力以赴。”
作为一个管理者，要胸怀大志，宁可员工辜负自己，也绝不能怀疑他们的能力。只有这样，才能赢得员工的忠诚。要放手让下属去大胆尝试，不要事必躬亲。如果一个企业和员工之间连最基本的相互信任都没有，那就失去了企业和员工之间合作的基础，企业也就失去了凝聚力。
章俊是某大公司的总经理，因一桩大生意赔了本，使公司蒙受了很大的损失。他因此非常自责，羞愧难当，向公司的董事会递交了辞呈，但董事会并没有批准他的辞呈。董事长握住了他的手，深情地说：“我们已为你的学习交了这么多的学费，不希望你就这样走了，学了不要白学。"章俊立刻被感动得热泪盈眶，他当即向董事长保证，为了挽回自己的过失为公司带来的损失，即使粉身碎骨也在所不惜。果然，在以后的工作中，章俊发愤图强，拼命苦干，为公司谈成了一个又一个大单，赚取了一笔又一笔巨额利润。yulujidi.com
查理·波西曾是美国参议员，也是贝尔公司的董事长，他在谈及管理心得时曾经说："在我从事管理工作的早期，曾经得到一个教训，不要想着一个人独撑大局，要仔细挑选人才，雇用人才，然后授权给他们去负责，让他们独立作业，并对自己的行动表现负责。我发现，帮助我的下属成功，便是帮助整个公司成功，当然，这也是我个人的最大成就。”
美国通用电气公司首席执行官韦尔奇的经营最高原则是：“管理得少”就是“管理得好”。这是管理的辩证法，也是管理的一种最理想境界，更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。
对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感，间接的后果是加大企业离心力。如果管理者能进行换位思考，与员工建立起彼此信任的关系，在企业建立起一个上下信任的平台，无疑会增加员工的责任感与使命感，激发员工内在的潜能。
通常，成功企业的一个特点是，企业内部成员之间相互高度信任，也就是说，企业内部成员彼此相信各自的正直和工作能力。但是，从个人关系中不难知道，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又很容易被破坏，破坏之后要恢复又很困难。另外，因为信任会带来信任，反之就会带来不信任，要维持一种信任关系就需要管理人员处处留意。
人们用“技术之本田、经营之藤泽”“汽车上的两个轮子”“理想的分管经营”等语句来形容本田和藤泽的关系，他们两个人一直延续到引退时的良好合作关系，正是本田企业取得成功的关键所在。
索尼企业的井深大这样形容本田技研的两位创业经营者：藤泽是一位使本田百分之百发挥才能的精明经营者，本田是一位百分之百信任藤泽才华的幸运天才技师。
的确，井深大的话恰如其分地说明二者间精诚合作、相互信任的关系本田总是待在技术研究所里，永远是一身工作服，对销售及资金周转等经营方面的事务，他一概不闻不问。虽然如此，对企业大致的状况，本田还是很清楚的。对自己的搭档能表现出如此的信任，在其他企业的管理者里还是不多见的。
本田善于解决技术问题，却不善理财；藤泽不懂技术，但颇具筹集资金、推销产品的能力。两个人相互取长补短，形成了完美的组合。两人的关系之所以以本田为主角，是因为本田是商品的研制者，推销能力再强，如果没有作为实体的商品便毫无意义。另一方面，不管本田如何凭自己的技术研制出世界第一的摩托车，单单一辆车，不过是个人的发明爱好罢了，若要当成商品来销售，就必须大量生产，如此藤泽便大有用武之地了。
本田之所以绝对信任藤泽，是因为他确信藤泽对头把交椅没有野心。用藤泽的话来讲，他们两人能做到"琴瑟和鸣",是因为年轻时玩世不恭或历经磨难，深知社会上的人情世故。藤泽曾说："只要为了本田，我自己什么都可以放弃，没有任何犹豫。"所以，要想真正建立起一个有效的管理模式，不断提升管理水平，首先要对员工充分信任，坚决做到“用人不疑，疑人不用”,鼓励员工独立完成工作；其次是通过合理授权，建立一个员工能充分发挥能力的平台，这一点很重要，因为员工有了自己的发展平台，就会缓解管理者的工作压力。
现在，西方一些企业正朝着“无为而治”的管理模式发展。他们认为，只要人人都学会了自我管理，那些条条框框的管理制度就失去了存在的意义。当然，这也需要员工经历长期的企业文化熏陶，形成共同的价值观，与管理者之间互相搭建信任的平台，管理才能达到“无为而治”的境界。
如果管理者能进行换位思考，与员工建立起彼此信任的关系，在企业建立起一个上下信任的平台，无疑会增加员工的责任感与使命感，激发员工内在的潜能。
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